【人材育成】部下や後輩にしてはいけない指導｜NG例

指導に関して「正解」はありません。

理由は教える内容や人物によって伝え方も千差万別だからです。

例えばマニュアルを使った業務指導でもAさんは一回やり方を見せれば仕事のコツまで理解できるが、Bさんは手順は覚えたが仕事のコツまでは理解できておらず、作業時間に差が出たりします。

教え方の最適解は人それぞれで変えていかなくてはいけません。
一方で指導で「やってはいけない」ことに関してはどの人材にも当てはまります。

そのため「やってはいけないこと」にさえ注目して指導にあたれば、どんな世代の部下や後輩にも失敗をできる限り避けて指導を行うことができるでしょう。

そこで今回は、部下や後輩にしてはいけない指導、NG例をお話しします。

この記事でわかること

①気をつけたい指導の場面
②やってはいけないNG指導例
③まとめ

気をつけたい指導の場面
やってはいけないNG指導例
まとめ

気をつけたい指導の場面

まず後輩や部下の指導にあたり、誰もが悩むポイントを3つ押さえておきましょう。

意識するだけでも、マネジメントによるミス回避の確率も上がります。

1・注意（叱る）する時

何か気になる言動があればすぐにその場で確認しましょう。

「嫌われたらどうしよう」「部下が反発してきて気苦労する」などコミュニケーションに関して懸念を抱くことが多いと思います。

ポイントは「人ではなく仕事を指摘」することです。

叱る場合に関しては、可能な限り大勢の前でなく本人のみに伝え、基本的には感情任せに怒るのではなく、何がいけなかったにか仕事に対して具体的に指摘することで、無駄な負荷を減らすことができます。

2・指示する時

部下が自発的に動かない、と悩むことが多い現場は指示出しがうまくいっていないことがほとんどです。

指示を出された方が次を予測して自発的に仕事に取り組むためには、仕事の全体像を掴んでいたり、上司がどんな目的で仕事を任せたかを理解した時に自発的な行動が生まれます。

3・指導の頻度

初めて管理職になった場合、プレッシャーから気負いすぎて部下に必要以上に確認をとったり、細かな指導を繰り返してしまうと「マイクロマネジメント」といって部下のモチベーションを奪う結果になります。

また、仕事を任せていたつもりが部下にとって「放置」に感じ、同じくモチベーションを奪い生産性を落とすきっかけになります。

以上、3点のポイントは世代を問わず指導の基礎となる部分ですので色々とやることや気にすべきことが増えて「何が重要なのか」を見失った時に振り返るとマネジメントの修正がしやすくなります。

やってはいけないNG指導例

では前途で挙げた注意すべきマネジメントのポイントを踏まえて、「やってはいけない指導例」を4点ご紹介致します。

1・すぐに否定してしまう

これは傾聴の姿勢を保てていない時です。
すぐに判断して結論を出さないといけない時などは、経験則から話の内容を判断して結論を急いでしまったり、アイデアを聞いた時、受け入れることができず「そういうことではない」と指摘のみをしてしまうと部下のやる気を奪うでしょう。

まずは受け止めることが重要で、内容が承諾できない場合は理由と代替案を問いかけて、最終的に相手の意見を尊重するコミュニケーションを心掛けましょう。

2・他人と比較してしまう

チームで動いていると「〇〇さんはここまでできるから、あなたもそのくらいできるはず」など士気を高める意味合いでこちらが使っていても、受け止める本人としては「自分はそんなにできないのか」と受け止めてしまう場合があります。

個人を評価する際は過去の実績、個人の目標数値など相手の課題や成果物に対して正当な評価をしましょう。

3・仕事が対処で止まっている

「〇〇の数字がよくないから、ここでカバーして」など、仕事の指示が場当たり的になったり、改善でなく対処の連続になると本来の仕事の目的が曖昧になり上手く成果が上がりません。

現場では早急な対処が必要な場合がほとんどでしょう。
しかしそこに甘んじていてはチームの成長を阻害してしまいます。

「緊急で重要な仕事」以外にも、成長につながる「緊急性はないが最重要な仕事」も並行して管理する必要があります。

そのため「早急にこの数字を挽回するために〇〇でカバーします。根本的な問題として〇〇を改善しなければいいけないので、〇〇の改善にはいつからいつまで行います。」など対処の仕事でも目標や目的にどう結びついているか、根本的な問題は何なのかなど具体的にアクションを促すようにマネージャーは仕事を俯瞰して見なければいけません。