「嫌われたくない」
「波風立てたくない」
「強くでるのは面倒だな」など部下への指摘が苦手なマネージャーは少なからずいると思います。
また、部下が年上で指摘しにくいという方も多いのではないでしょうか。
そこで今回は、「叱れない」理由を深堀りしていきたいと思います。
この記事が「叱れない思考」のマインドセットとして役立てば幸いです。
この記事でわかること
②上手な叱り方｜一緒に問題に取り組む姿勢が大事
③まとめ
叱れるようになるために｜叱ることをロジカルに分解して考える
叱ることはマネージャーの仕事の中でも重要度が高い仕事です。
理由は部下に成果を出させることが叱ることの本質であり、成果が出ないと部下の成長にも繋がらないからです。
「叱る」を検索すると、「指摘、咎める」などの文言が出てきます。
どうしても文脈的に「感情をあらわにする」イメージで「怒る」ことや、他人の欠点や間違いを指摘して追い詰めるようなイメージを持ち、「叱ること」＝「嫌な思いをさせる」というバイアスがかかりやすく、行動になかなか移せないということもあるかもしれません。
そこで叱ることをロジカルに分解して「成果を出させるためにはどうするか」という思考で「咎める」や「指摘」をうまく変換して、強く言わなくても相手に納得してもらうことも可能になります。
・「叱る」の変換方法｜なぜそうしたか、なぜその考えになったのか。部下の言動を受け止め確認する。
例えば、部下の成約率が改善しない、顧客様唐クレームが入った、契約書に重大なミスがあった、やるべきことが出来ていないなど、叱るべき場面は日常業務に至る所にあります。
そこで叱ることを分解して、改善までを下記のような3ステップで考えます。
①最小限にミスを抑えるため、まずは上司が対処。
②部下がなぜそのような行動をしたのか、現実、現場、現物を見聞きして部下の考えや意見をヒアリングする。
③なぜ間違いなのか、どこを直すべきかマニュアルや成功事例のフローなど、基本となるものと部下の意見を照らしあわせて、改善すべきポイントをアドバイスする。
ここで重要なのが②です。
現実、現場、現物の揺るぎない事実を見聞きして、お互い共通認識を合わせて話を詰めていくと部下も客観的に自分の行動を振り返れて、自ら「何がポイントだったのか」に気づきやすくなります。
その段階を踏んで、実際に正しいやり方や最善を尽くせるフィードバックをすることで、叱るべき内容がロジカルに相手に伝わり本質的な改善につながります。
緊急を要する場合は①でミスした部下と上司がすぐにチェンジしたり、強引にでも作業をやめさせる必要があります。
その後のフォローで②③の順番を間違えたり、頭ごなしに指摘するだけでは意味がなくなってしまうので注意しましょう。
どんなアドバイスでも、相手が聞く体勢でないと意味がありません。
部下に自分の考えや行動した経緯を話してもらい一緒に現場で確認することで、状況把握ができるだけでなく部下に改善を促すこともできるのです。
上手な叱り方｜一緒に問題に取り組む姿勢が大事
叱るべきポイントをロジカルに伝えても納得してもらえないこともあります。
例えば年上の部下で経験値が自分よりあった場合、部下の意見に飲まれてしまうかもしれません。
しかしそのアクションに成果が見込めないものであれば、どこまでが納得できていて、どこまでが納得できていないのかを確認する必要があります。
議論を進めていく上で重要なポイントは
「組織としてあるべき姿」
「優先すべきことはなんなのか」
以上2つのポイントを一緒に考えることです。
販売の現場で商品の売り方で指摘が発生したとします。
今までは「商品スペック重視」で便利さをメインにカタログに載せていたものを、マーケティングプランを変えて「商品購入後のイメージ重視のカタログ」になり、「ライフスタイルの価値提供」にマーケティングがシフトしている場合、「組織としてあるべき姿」は、スペックの説明は二の次で、ライフスタイルのヒアリングから価値提供をする販売スタイルが狙っているマーケティングになります。
しかし「今まで商品のスペックを顧客のニーズに合わせて説明すれば売れていた」と過去の実績を持ち出し、現在目指していている販売手法とは違う、昔の方法で部下が売れると主張してきた場合、組織としてあるべき姿」とは違ってきます。
この事例では「組織としてあるべき姿」＝「マーケティング」ですので、マーケティングを軸にお互い話さないと話は平行線になってしまうでしょう。
いくら昔の成功事例でも会社が目指しているものとミスマッチをその部下が起こしていれば、上手くいくはずがありません。
議論のポイントをずらさないことで、お互いが何に納得ができていて、何が納得できていないかが浮きぼりになり、じゃあどうすれば良いのか？という改善への議論へ発展します。
このように結論を出すプロセスに一緒に関わることで、ただ指示されるよりも部下の納得度は高く、叱るポイントが健全な議論に変わるでしょう。
こうしたコミュニケーションは手間もかかりますが、時間をかけた分お互いの理解も深まり徐々に気をつけるべき点なども見えてきて、そのごの仕事のしやすさも変わってくるものです。
まとめ
今回は叱れない人への処方箋と題して、叱ることをロジカルに分解して伝える内容をお話ししました。
まずはミスや損害を大きくしないために、その場で良くないことはやめさせてフォローに入りましょう。
その後に、なぜその行動を取ったのか、どのような意図で行ったかなど部下の意見を現場で見聞きして共通の事実を把握した上で、「どうあるべきか」の議論に移れば叱るべき内容は相手に伝わります。
双方のコミュニケーションが発生すれば、部下が自ら過ちに気づき行動を変えるきっかけを与えることができます。
叱ることに苦手意識を感じるマネージャーは、叱るべき内容は変えずにアプローチを変えて試してみてはいかがでしょうか。
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