雇用形態と離職率について

人材教育・人材マネジメント

設備投資はある程度、先行投資やリスクヘッジもしやすいですが人件費だけはコスト面でも永遠の課題かと存じます。

人が働く以上、付き纏うのが教育コストと離職の問題です。

時間をかけて戦力化になったらステップアップで転職、理由は様々ありますが離職はできれば避けたいですね。

産休、育休も含めた福利厚生の働きやすさも重要ですが今も昔も離職原因の多くは仕事のやりがいと、人間関係でしょう。

そこでみなさん、ジョブ型雇用とメンバーシップ雇用という言葉は知ってますでしょうか。

今回は雇用形態が離職率を変える、というテーマでちょっと離職について考えたいと思います。

①ジョブ型雇用とメンバーシップ雇用とは

まず、ジョブ型雇用とは新しい働き方です。

2020年1月に経団連はSociety5.0時代にマッチする雇用形態としてジョブ型雇用を提示。

ざっくりいうとDX推進のため海外の優秀な人材誘致のためと、既存人材有効活用しやすくして経済を活性化させるために転職や副業を推奨するということ。

特徴として「仕事に人材をつける」スペシャリストを雇うということ。

雇う条件も細分化され、成果に見合った報酬を得ています。

このような雇用形態は日本の終身雇用のシステムで海外の優秀な人材は雇えません。

ジョブ型雇用のメリットとしては1社で勤めるより、収入口を増やせる。

年収が上げやすいという点。

裏を返せばスキルがないと生きていけないという雇用形態です。

ジョブ型雇用が浸透すれば、個人の競争力がつき企業としても教育に時間をかけずに最大限の成果が出るためいい話ではあります。

しかし、その反面優秀な社員は引き抜かれたり安定しないという点と、競争について行けない一定数は消耗してしまう。

そうすると企業文化自体が衰退しシナジーも生まれにくいという部分が懸念されています。

次にメンバーシップ雇用というは「年功序列」「人に仕事をつけて育成する」制度です。

勤続年数によって仕事内容や部門、給料が変動する仕組みが主流で総合的に業務を担えるゼネラリストが理想とされてます。

スペシャリストよりも多角的に物事を捉えられ組織を動かす力に優れた人材のことを指しています。

どちらの雇用形態が正しい!と言い切ることはできません。

離職の質で見ればメンバーシップ雇用の方が問題が大きいでしょう。

理由はやはりゼネラリストを求めて教育しているのとそこに適性がなかった時の、個人の頭打ち感は否めません。

メンバーシップ雇用でもスペシャリスト的な評価尺度がある会社はありますが、それでもゼネラリストが評価させるので、若い人材は収入面で納得行かない場合があるでしょう。

可能性を求めて、ジョブ型にチャレンジすれば自分の努力で年収を上げる見込みがあります。

Z世代に関しては、得意なことで稼ぐ。

副業やフリーランスなど個人でお金を貰うことに抵抗はなくジョブ型雇用が当たり前の仕組みで育っています。

マネジメントする立場で、この世代を教育するのであればその特性をしっかり理解して、収入だけじゃない働く価値を常に提供して社員に動機付けをしなければ、上手くコミュニケーションは取れないでしょう。

②離職率の低い会社は何をしているか

離職率の低い会社は沢山存在します。

北川鉄工所、三井不動産、愛知時計電機、という会社は過去のデータですが離職率が0.8〜1.0%

日本企業の平均が10.4%(厚生労働省調べ)と比べると非常に少ないです。

特徴として、専門職の強い会社であればジョブ型の良いところを活かしたり、大手の会社であれば休みやすい環境や福利厚生を充実させています。

これができる会社はごく一部ですが、人材育成という面で見たときに当たり前な話ですが、どれも社員満足を上げるという点がポイントです。

そうはいっても、会社の制度はいますぐ変えられないし今ある資源は人材も含め限られています。

しかし、そのポジションで戦う人が多いのも現状です。

会社全体の離職率など検討して、社員のフォローやマネジメントを泥臭く行い、仕事の魅力を伝える企業理念を明確化させて、働く意味を示すということが誰にでもできて、1番効果があるアクションです。

実際、離職率の低い会社でも根本は「仕事、企業に愛着がある」という理由が考えられます。

しかし、会社のバックアップが少ない中、踏ん張り続けなければ行けない場面があれば、それは中間管理職が消耗してしまうだけになってしまいます。

ある程度ドライに離職を踏まえて、業務の効率化を図る。

誰でも仕事ができる環境を整えるのも管理職の力が試されるところです。

③まとめ

今回は雇用形態と離職率についてご紹介しました。

現状働き方の変動が鈍化している日本ではこれが正解!という選択肢は存在しません。

しかし、指標としては世の中の仕組みは上の世代から引き継いだものではなくこれから経済活動の総人口を担う下の世代を中心に動くということを意識して、自身も凝り固まらないことが管理職に求められるスキルになることは間違いありません。

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