【人材教育】新人の接し方、良い例と悪い例

人の考えてることがわからない」
「今までの教え方が上手くいかない」
「採用したけど、すぐに辞めてしまう」など、マネージャーや教育担当者の悩みはいつの時代も尽きないと思います。

教え方にはさまざまなやり方や理論が存在しますが、今回は根本的な「接し方」を見直すことでより効果的に教育を行えるようなお話をしていきます。

仕事の教え方一つで、即戦力になるか否かが決まると言っても過言ではないので、是非参考にして頂ければと思います。

この記事でわかること

新人の接し方、悪い例3選
新人の接し方、良い例3選
まとめ

新人の接し方、悪い例3選
新人の接し方、良い例3選
まとめ

新人の接し方、悪い例3選

上手くコミュニケーションが取れない時は、以下のようなことが根本的に影響しています。
ちょっとでも思い当たることがあれば修正していきましょう。

1・頭ごなしに否定、一旦受け止められない

これは指摘をする際によく出る傾向があります。
「なんでできないんですか？」や「〇〇がダメです、やり直してください」など相手がどうアクションを起こしていいかわからない返答をしてしまうと、思考停止となり前向きに考えられなくなるどころか、「あの人に言っても学びがない」や「なんか聞きにく」など上司に対して信頼関係を築くことが苦痛になる場合があります。

望ましい返答としては、代替案と疑問形のセットで返答することです。
例えば「〇〇はもう少し〇〇のように直したほうが伝わりやすいと思いますが、どうでしょう？」というように、相手の意見や成果物に対して否定をせずに、改善してほしい点を投げかけ相手の意見を聞くことで、今まで気づかなかった点を自身で理解し改善へと好転します。

対面では意識できても、メールやテキストコミュニケーションではこれを意識できない時があるので、文章のやり取りの場合は特に意識したい部分です。

2・このくらいでいいかと、説明を省いてしまう。

これは複数に同じことを伝える際に起こりがちです。
例えば通達事項や引き継ぎなどで「書いてあるから、理解できるだろう」や「同じチームだから、雰囲気も感じてわかるだろう」などの思い込みがあると、一方通行のコミュニケーションにより認識の乖離が発生します。
また教える際も、単に説明するだけではなく「なんでこれを行うのか」「どのように実行するか」など具体的に説明し、理解できたかどうかを確認するまでが重要です。

3・覚えることを相手に丸投げする

これは「仕事を見て、自分で覚えろ」という方法です。
この方法では伝えられる情報は個人により偏りが発生して、最短で成果を上げることはできないでしょう。
戦力に早くしたいのであれば、ポイントを説明し、正しいやり方で最短で仕事を覚えてもらい成果を出しやりがいを感じてもらうほうが生産性があり、あなたの評価も上がるでしょう。

技術を伝承する仕事でも、本気で衰退させたくなければ時代にアジャストしていかなければいけません。
上司が部下に歩み寄って、一緒に成長していく姿勢がなければ変化に対応できません。
新人教育が上手くいかない場面で共通することはお互いに「自分本位」という点です。

相手を尊重し、お互いに理解度を深めながら進めていくことが大切です。

新人の接し方、良い例3選

1・自身の体験談を説明に交える

マニュアルを説明する際や、業務を指導する際に、ただやり方を教えるだけではなかなか上手くいかない時があります。

理由は全体的なイメージがつかないからです。

・どうしてこの作業が必要なのか
・これをするとこんなことがある
・これを失敗するとこんなことが起こる

など、体験談を交えて説明することで業務にストーリーが生まれて、イメージでも覚えやすくなります。

新人以外でも、未経験の内容を教える場合は非常に有効です。

2・失敗の理由をフィードバックする

これは悪い接し方の 1番目に関する内容で、「この量の作業で時間かかりすぎ」など頭ごなしに指摘しないことです。
「怒る」ことははっきり言って無意味です。
受け取り方によっては人格否定になります。
相手の自尊心も傷つき、萎縮してミスを隠すようになったり思考停止の原因になります。

ミスや出来ないことには必ず原因があります。
その原因を見つけることがフィードバックの肝です。

これは教育担当が新人をしっかり観察できているかどうかの問題です。
相手のことを観察し、その上で「時間がかかったようだけど、何かあった？」と感情でなく作業に注目して聞いてあげると、報連相しやすい環境が整い、問題があった際は新人の方から声がかかってきます。

部下はどんなことが気になっているのか、現状の知識はどのくらいかを把握し現時点で「どうすれば伝わりやすいか」など新人の立場になって考えることが大切です。

3・スタートとゴールを示している

「とりあえずやってみて、わからなかったら聞いて」このように「聞かれたことだけ教える」というだけでは成長は望めません。
スタートとゴールが明確でないと、どこに向かっているのかわからず迷走してしまいます。

仕事の全体像、どんなきっかけでこの仕事が発生し、何ができると完了なのかなど目的をしっかり伝えて仕事を依頼しましょう。

さらに細分化したステップを示すのも重要です。
「まずはこれをマスターして、1人でできるようになってから次の工程に移ります」など1つずつのプロセスを追って教えます。
その際には「ここまで何か不明点あるかどうか」を必ず確認しましょう。

スタートからゴールが明確であれば、今どの時点で何ができて、何がわからないかが明確なので教える側も楽になります。
新人も達成感が得られやすくなり、モチベーションを保つきっかけにもなります。

まとめ

今回は新人の接し方、良い例と悪い例を紹介しました。
お互いに人間ですので、コミュニケーションを重ね信頼関係を築くことが最大のポイントです。

「自分はこうだったから」「相手もこうだろうな」など自分本位なバイアスは外して、こちらから歩み寄っていきましょう。
「部下や後輩からくるのは当たり前」、という概念はこれからの時代、通用しなくなります。
理由はジョブ型雇用へのシフトや、業務のDX化によって社会全体のコミュニケーションが変わってくるからです。
社内の変化だけでなく、社外の変化に対応した教育をしないといけません。