この記事は部下が初めてできた、マネジメント歴がまだ半年など人材教育、人材マネジメント、経営マネジメントを始めたばかりの方に是非読んでいただきたい記事です。
会社から期待されて昇進したが、意外にマニュアルがなかったり前任者の引き継ぎで業務を遂行して
「わからない事がわからない」
「外部研修で学んだこと実行したが上手くいかない」
など、悩んでる方は多いのではないでしょうか。
あくまでも基礎的な内容ですが、現場の実例を踏まえながら執筆していますのでマネジメント歴が1年以上、それ以上ある方にも復習的な内容で楽しんで頂けるように構成しています。
そこで今回は、新米店長、新米課長、係長など中間管理職、マネージャーにあたる方がどうい心構えで人材を育成し企業の言葉を受け止めるべきかを３つの切り口で解説いたします。
①人材教育は企業成長のため
人材教育が企業成長に1番必要な理由としては「チーム力」、組織の力が盤石でないと会社は潰れるでしょう。
そこで1番大事なの「企業理念」です。
今、「御社の強みは？」と聞かれて企業理念を管理職が語れなければ致命的です。
なぜならば、その理念があなたが働く理由だからです。
人生人それぞれ、個人の理由の大半は「生活するため」でしょう。実際私もそうです。
しかし、管理職は「お金を稼ぐ」と言うことを正しく理解しなければいけません。
お金は労働の対価ではなく、どれだけ人（お客様）の問題を解決したかによって、お金が払われます。
企業が社会に対してどのように関わっているか、どのようなポジションで役に立っているかなど、社会に貢献することで企業は売上が立ち、お金が入ってきます。
会社が売り出している商品説明や、特徴はあくまでも社会貢献の手段です。
企業が社会に対して遂行したい目的は企業理念ですから、「目的」の部分を中心にお客様にも、社員にも語りかけないと企業が求めている人材は育たないでしょう。
②人材教育は業務効率化の最優先事項
いくらテクノロジーが進化して現場のDX化（デジタルトランスフォーメーション）が進んでも、人が機能しなければ設備投資は無駄に終わります。
人が行動を起こす理由はAI や社長、あなたの言葉でもなく、当事者の「気持ち」です。
なので人材教育の仕組みが成果を出す、業務効率化の最優先事項です。
その最も重要な仕組みが「面談」です。
評価面談や社員の相談などで面談を行うという仕組みを実行している企業はあるかと存じますが、面談の内容を細かく設定し、それを「即日経営幹部まで周知させる」という電光石火のボトムアップを行っている企業は中々ないかと存じます。
ボトムアップは中間管理職の悩みの種、上と下の調整ができるか出来ないかでそのチームの成果が左右されると言っても過言ではありません。
ボトムアップした内容が実行されたか、形になったかというのももちろん大事ですが、1番大事なのはその声が経営幹部まで確実に上げれているか、というのが1番大事です。
「自分の声を聞いてくれている」
それが社員が1番安心するアクションです。
その声を形にする、難しければその理由をしっかり説明するのがマネージャー、中間管理職の腕のみでどころですから頑張りましょう。
「効率化」と言われて、本質を説明できる管理職は意外に少ないです。
理由は生産性の意味と混同してしまっているからです。
因みに、「効率化」とは物、事の価値を高める事です。
「生産性」とは無駄、ムラをなくす事です。
なので「業務を効率化しなさい」という指示にはその仕事に対して付加価値をつけて、結果や単価など「成果」を上げる事を求められます。
「生産性を上げなさい」と言う指示には無駄・ムラを省きなさいと言うことが求められます。
「効率化」と「生産性」は表裏一帯の関係性で今回の記事の内容から少し外れるので、詳しくは下記リンク「業務の効率化」でご説明致します。
③離職率が高い企業の問題解決
人材とは人財とよく言われますよね。
特に、入れ替わりの多いアパレルやブライダル営業職などは人件費が1番コストがかかります。
なぜならせっかく時間をかけて教育して、いざ戦力になるときに社風が自分に合わなかったとミスマッチを理由に退職する新卒は50％以上の業界もあります。
離職率に関しては「新卒が悪い」とか、「業界がそうだから」「評価されないから」とかが根本的な理由ではありません。
（ブラック企業は論外）
厳しい言い方になりますが根本的な理由は仕事に魅力を感じてもらえないからです。
その問題は、メンバーシップ雇用の弊害でしょう。
雇用形態に関しては別記事の（「雇用形態が変われば離職は減るか」で詳しくご説明します）ジョブ型雇用にシフトチェンジや、両方の美味しところどりで運営する会社もありますが管理職の意識のアップデートが非常に重要です。
現在の現役世代はロスジェネ世代〜Z世代。
どの世代も生計を立てるために仕事をするのは当たり前です。
しかし、ロスジェネ、Y世代とZ世代では価値観が違います。
そして、世界は上の世代のトレンドで回っていなくこれからの世界の総人口になる下の世代の価値観で世の中は動いていると理解しなければなりません。
「いわれなくてもわかっている」と言う方は多いと思います。
企業の目線は社会に向いているので世界のトレンドを見てますが社内は上の世代の価値観で意思決定して動いている。
年功序列では当たり前に起こる現象です。
デジタルネイティブのZ世代は自分で情報を選び、必要な情報を、短時間で身につけるスキルに優れています。
新しい働き方の正しい情報がたくさん入ってくる中、自分で価値を生み出すことが当たり前です。
その情報感度が高い事を前提に、入社当初から、本人の志望動機を軸にした教育がポイントです。
社員が御社を選んだ話など、普段のちょっとした会話でも志望理由を深掘りしていきましょう。
潜在的な欲求を言葉で表現して承認し、例えメンバーシップ雇用でも、Z世代に仕事の価値、仕事の面白みを感じてもらえば、離職率の改善にもつながるでしょう。
まとめ
今回は人材教育・マネジメントについてポイントを３つまとめました。
DX化が進み雇用形態の変動は激しくなる一方ですが企業は人が作るものという前提は変わりません。
人材のパフォーマンスを最大限に発揮するために企業理念を軸にした、中間管理職の意識改革が
年功序列の弊害を乗り越え、生き残るマネジメントにつながります。
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