【マネジメント】チーム育成のパワー配布

チーム全体を底上げして、業績をアップさせたい。
なるべく平等に接してチームの士気を上げたい。
チーム内で成績の悪い人を見捨てない。

どれも正論で、結果的には必要な場合もあり否定できませんがマネージャーの身体は一つで出来ることも限られています。

チームワークや組織の成績で悩んでいるマネージャーの多くは自分のリソースをうまく使えていない傾向にあります。

そこで今回は、チーム育成のパワー配分についてお話し致します。

この記事でわかること

①2・6・2の法則と最適な育成方法
②2・6・2のバランスを肯定的に捉えるとチームはよくなる
③まとめ

2・6・2の法則と最適な育成方法
1. マネージャーが長期的に注力してマネジメントする人は「6割の集団」です。
2・6・2のバランスを肯定的に捉えるとチームはよくなる
まとめ

2・6・2の法則と最適な育成方法

組織には2・6・2の法則があると言われています。
2割の人が自発的行動が取れる成績トップの集団、6割の人が平均的な力を発揮する集団、残りの2割はパフォーマンスが上がりきらない集団というバランスです。

マネージャーが長期的に注力してマネジメントする人は「6割の集団」です。

理由は単純明快で、6割の人が一歩前進するだけでチーム力は底上げされます。
優秀な2割を限界まで伸ばしても、6割で出す結果を超えるのは物理的に不可能です。

また、マネジメントととしても効果がでる多数に目を向けていれば、入ってくる情報量も多く、業務改善の糸口も掴みやすいでしょう。

別の記事で、チームを軌道に乗せるためにはナンバー2を見つけ、育成するという内容をお話ししました。
※【人材育成】マネージャーが着任早々に行うアクション

優秀な2割の集団に関しては、OJTのような時間を割くマネジメントをそれほどしなくても成長してくれます。
片手間とまでは言いませんが、ポイントを絞ってマニュアルを活用してマネジメントすれば、一定の実力を発揮してくれるでしょう。

そして最初から6割の集団をメインにマネジメントしない理由は、マネージャーが効果的にチーム全体をマネジメントするためです。
優秀な2割の集団と一緒に残りの集団を教育することで、チームの底上げが可能になります。

しかし現場やその時の状況によって、目の前の仕事に集中すると近視眼的になり、マネージャーが注力すべきポイントがずれてしまいます。

1番やってはいけないのは、「パフォーマンスが上がりきらない2割の集団」に注力することです。これはスタッフを見捨てるという意味ではありません。

パフォーマンスが上がりきらない集団を引っ張りあげるのは、1人の力ではむずかしいのです。
また、そこに時間をとられるとチーム全体のマネジメントが遅れるので、マネージャー自身でやることも多くなり、疲弊してしまうでしょう。

チームを軌道に乗せて、結果を出すためには「6割の平均的な集団」に時間を割くことが重要です。

2・6・2のバランスを肯定的に捉えるとチームはよくなる

「パフォーマンスが上がりきらない2割の集団」はチームが上手く機能する上では必要な存在です。

理由は、どの人材も一定のパフォーマンスを保つのが難しいからです。
極端な例を挙げれば、ナンバー2に指名した人材も何かがきっかけでモチベーションが下がり、一定以上のパフォーマンスが出なくなる時もあります。

一方でパフォーマンスが上がりきらなかった集団の1人が、業務のコツを掴んだり、マインドブロックが外れたりしてパフォーマンスが上がることもあるでしょう。

「パフォーマンスが上がりきらない2割」を無くそうとしてはいけません。
無理やりパフォーマンスを上げようとすると、圧迫的な教育になったりチームとしても良い影響が生まれず、脱落者も増え、残りのメンバーもパフォーマンスが上がらない集団になってしまい、チーム全体が疲弊していきます。

パフォーマンスが上がらない現状維持を認め、それでも手が届きそうな目標設定をしチーム全体で動けるように調整するのがベストです。

ただし、人事評価や査定の面では他のメンバーから不満が出ないように配慮する必要があります。

チームを大きく育てていくために、それぞれの能力や適性に合わせて育成することがマネージャーにしかできない視点の仕事です。

まとめ

今回はチーム育成にあたり、マネージャーがかけるべき力配分のお話しをしました。
組織やチームには2・6・2の法則があり、「自発的に動く2割の優秀な集団」「平均的に行動できる6割の集団」「パフォーマンスが上がりきらない2割の集団」に分類され、効果的に成果を上げるためにマネージャーが力をかけるべき集団は「平均的な6割」の集団です。

また、2・6・2の法則は肯定的に捉え、メンバーに合わせて能力や適性に合わせて現状維持も認め、メンバーそれぞれに役割があることを示していけば、チーム全体のモチベーションも保てて成果に結びつくことでしょう。