【人材教育】仕事の教え方、6ステップ

人材を育てることは、企業成長に大きく関わり組織のコストも人材に関連するものが大半です。

教育に関しての手法はさまざま存在する中で、色々試したりまたはアップデートされていない仕組みを受け継ぎ「これでいいのかな？」と思う経験した管理職は多いのではないでしょうか。
教育の基礎力を磨いて、応用できるスキルを身につけたいと思いませんか？
今回は教育の根底にある「教え方」の基礎を分解してご紹介します。

この記事を読んでいただき、どのシチュエーションでも基礎に帰り、自信を持って指導できるようポイントを抑えていきましょう。

この記事でわかること

①仕事の教え方6ステップ
②まとめ（新入社員への接し方）

仕事の教え方6ステップ
まとめ

仕事の教え方6ステップ

人が物事を覚えて行動に移せるまでには段階があります。

経験したことのある仕事でも、環境が変わればその現場に合わせて１から覚えることが必要になります。

それを分解することが、教えるポイントにもなります。

分解すると、以下の6ステップになります。

①事前準備→②説明→③やってみせる→④やらせてみる→⑤褒める、レビューする→⑥できるまでフォローする

体感的にこの流れを理解している方は多いですが、具体的な指導に入ると、どこかのポイントが弱かったり、抜けているところがあったりと、意外に安定して教育することが難しいのです。

一つでも抜けてしまうと、対象者が伸び悩んだり、指導の生産性も上がらなくなるので
丁寧に積み重ねていきたいポイントです。

それでは順に説明致します。

①事前準備（動機、理由付け）

実はここが1番重要なポイントです。
結論からお伝えすると、「どんな仕事で、社会的にどんな意味があるか」という仕事の
社会的ミッションを明確化させます。

接客、事務、生産ラインなど、業種もセクションも関係なく企業であれば必ず「社会的ミッション」があるはずです。

単純に作業を教えるだけであれば、マニュアルを見ながら体験すれば対象者はある程度できるようになるでしょう。

しかし、仕事への「ミッション」を理解していないと、ミスが多かったり完遂まで時間がかかり、結果生産性も落ちてしまいます。

どんなに単純な作業でも、それがどんな成果につながるかを理解できていれば「もっとこうしたい」や「人の役に立っている」など自分自身の存在意味を認識できるようになり、モチベーションを保ってくれます。

ミッションを理解することで結果的に仕事の改善につながり、新たな価値を創造できる人材に育ちます。

すなわち、このステップが曖昧だとチームワークの不具合、モチベーションの低下、
早期退職につながるダメージの大きいポイントでもあります。

②説明

マニュアルに書いてあることも含めて、仕事を進める時系列で漏れなく説明していきます。
理由は「意思疎通」を図るためです。

教える側が当たり前と思っていることや、「知っていて当然でしょ」というバイアスを完全に外さないと共通言語で話せません。

特に中途採用や第二新卒など、ある程度経験のある人材には必要です。
どんなに優れた「経験」でも会社の「標準」ではありません。
標準となる物差しを用いて、スキルのすり合わせをしましょう。
一方で新入社員に関しては「標準」があることでやるべきことが明確かされます。

③やってみせる

ここの意図としては、実際に作業をイメージしやすくすることです。
また気をつけて欲しいポイントや作業のコツなども付け加えると②で説明した内容が具体的に伝わります。
見て覚える＝「背中で教える」ということではないのです。
もちろん観察させて覚えさせることも重要な場面もありますが、最初は必ず正しい手順を教えて、最短距離で成果が出るようにしましょう。

④やらせてみる

実際にやらせてみて、説明したことや教えたポイントを経験させましょう。
経験することで記憶に残ります。
頭で認識し、実際に行動に移せて初めて「理解」するという流れをここでは意識して指導します。
そうすることで、相手が腑に落ちる瞬間があるのでそこまで行います。

⑤褒める、レビューする

これは褒めて「気分を良くさせる」ということではありません。
何が正しくて、何が間違いなのかを理解させるためです。
正しいことは褒めて示し、注意すべきところは「ここはもう少しこうすれば伸びる」と伸びしろとしてレビューします。

順番としては「褒めて」から「レビュー」することで、モチベーションを保つことができるのでレビューの理解度が増します。
また、上手くできたところは「伸ばしやすい」のでできることからどんどん伸ばし、完成度を上げましょう。

⑥できるまでフォローする

一度しか教えない、伝えない。というのはNGです。
理由は、「質問しにくい空気」を作ってしまうからです。
適切なポイントで疑問点を解消し、無駄な時間をなくすことが「できるまでフォローする」という目的です。

特に指導の初期の頃は「わからないことがわからない」ことが多々あります。
しかし、なんでも答えるとなると、管理職のリソースを奪い教わる立場の人材の成長につながりませんので、質疑応答に関しては「調べてから聞く」というルールをしっかり示した上で、フォローしましょう。

新入社員や後輩などに質問された時に意識したいことは、できる限り片手間な態度や曖昧な返答はせず「〇〇時に時間を作ります」や「一回調べてから伝えますね」など質問者に向き合った態度をとりましょう。

また質疑応答や報告の時間をあらかじめ日常業務に組んで、1日に数回受けれるような仕組みを作ってしまえば、双方相手の業務に気を使うことなくストレスフリーでやり取りできるかもしれません。

まとめ

今回は仕事の教え方の基本的なステップをご紹介しました。

教える立場の人材は、教育というアウトプットをすることで、自身の知識や技術がついてるかなど確認できます。
また、この6ステップは１から6までを常に回しつづけていくことが大事です。
ベテランや中堅でもミスが起こったり、何か一つ出来なければ、ミッションから入り改めて手順を見直し、出来なかったポイントはやってみて改善につなげます。

接客や営業、生産ラインなど全て技術的なこと、手順が間違っているから上手くいかないと思った方が教える方も整理しやすいです。

ただの精神論ではなく、社会的ミッションからロジカルに分解し説いていくことが、これからの教育には必須のスキルになるでしょう。