企業ではさまざまな教育手法を取られていると思います。
マニュアルを用いて、教育を管理することもあれば現場で直接指導などあるでしょう。
1番多いのは、仕事を「やりながら教える」ことだと思います。
この教育が上手くいくか否かで企業の成長が決まると言っても過言ではありません。
人材は企業の礎であり、成長には必要なリソースです。
従業員のモチベーションを活かし、早期離職も防ぐためには「教育」は最優先事項です。
そこで今回は、どの現場でも必ず役に立つ教育手法、「OJT」と「OFF- JT」についてご紹介します。
すでに実践されている現場でも、メリット、デメリットをこの記事で改めて見て頂き、実行内容の振り返りに役立てて下さったら幸いです。
この記事でわかること
②「OJT」「OFF- JT」のメリットデメリット
③まとめ
人材育成の3つの手法
人材育成の手法は大きく分けて3つあります。
今回ご紹介する「OJT」と「OFF- JT」そして自己啓発です。
企業や現場によってその選択はさまざまですが、どの選択が正しいと言う正解はありません。
全ての手法にはメリット、デメリットがあり、その場面や現場に合わせて使い分けることができれば1番いいかもしれません。
それぞれの特徴を理解し、複数のポイントを組み合わせて現場で活用するためには、特に実践的な「OJT」と「OFF- JT」の特徴を理解して実行できる内容を自身の業務に落とし込んでいただけると、再現性は高くなると思います。
「OJT」（On the job training）のメリット・デメリット
まず「OJT」と呼ばれる手法です。
On the job trainingは教育現場、技能習得によく使われる手法です。
似たような手法ですと、シスター制度もあると思います。
OJT採用している企業も多いため、一度は耳にしたことがある方も多いでしょう。
・「OJT」とは
実際の現場の中で部下に一定の実務を任せ、実務経験の中でフィードバックを行いながら学びを得るという手法です。
OJTの特徴として、社員一人ひとりに合わせた教育を行えることでしょう。
マネジメントスキル、またはコミュニケーションスキルが高い社員を教育役に選ぶことで、高い育成効果が得られます。
また指導が得意な社員がいるとより成長速度は上がるでしょう。
・「OJT」のメリット
OJTのメリットは2つあります。
1・ローコスト、ハイリターン
OJTは「実務を行いながらその場で教育ができ、実践力がつく」手法です。
ですので教育しながら、最短で結果を出すことが出来ます。
基本的に社内で行う教育手法なので、研修や外部講師に費用を払う必要がありません。
また人材教育は一筋縄ではいきません。
教育方法に問題がなくても、社員の能力やマニュアルの完成度などによっては、なかなか効果が出ない時もあります。
OJTは一定のコストで改善ができ、上手くいかなかった時のダメージを軽減することもできます。
2・個人に合わせたスケジューリング
何が得意で何が苦手なのか、その場で指導できることによって最短でやるべきことが見えてくるため、個人の特性に合わせて柔軟に計画を変更しながら進めることができます。
必ず個人によって習得速度や、行動量が変わってきます。
大きな目標は一定数同じでも、プロセスを臨機応変に対応することで社員のモチベーション維持につながり達成しやすい環境を作ることが可能です。
・「OJT」のデメリット
OJTのデメリットは 2つです
1・指導役のマネジメントスキルに成長が左右される
育成される側の社員は、指導役の考え方や行動に影響を受けやすいです。
指導役のスキルが不足していたり、個人プレイヤーに向いているスペシャリスト的な人物だったり、指導役の人選を間違えると効果的な教育ができません。
また、一人に対して一人の指導役をつける場合もあれば小規模な組織であれば一人に対して2.3人研修対象がいる場合もあります。
指導役の状況により、一方的に考えを押し付けたり威圧的な指導になると萎縮して育成される社員を潰してしまったり離職の原因になる時もあります。
またそのような指導を受けた社員が、指導役に回った時同じことを繰り返す場合や、自身で改善しようにも環境に適応できず間違った指導方法を繰り返す場合があります。
個人に任せる裁量が多い分、社内文化にもなりうるので人選には注意が必要です。
2・業務が手薄になる
指導側の業務時間が教育により減ることです。
教えながら実務をこなすので、効率的にも見えますが人材が育つまでパフォーマンスが落ちる場合もあります。
マネージャー自身が指導者の立場であれば業務の裁量権が豊富で調整しやすいですが、一般社員が指導役に回る場合はその社員の業務管理を管理職が負担にならないように、調整する必要があります。
またこれはOJTでどの期間でどこまで教えるか、プログラムをしっかり立案する必要も出てきます。
指導役がつきっきりで現場の仕事を１から10まで指導できる場合と業務のポイントのみでOJTを行う場合があると思います。
教えられる内容にも限界がありますので、教育の計画を立てて指導側と研修側の意思疎通を図ることも重要です。
これらのデメリットを抑えながら進めることで、効果的に教育が行えます。
それには「共通したマニュアル」を活用した指導が重要になります。
誰が教えても同じようにできるマニュアルを、常にアップデートすることで成長スピードは変わってきます。
「OFF-JT（OFF the job training）」とは
主に外部指導者によって、業務から切り離された状態で施される教育のことです。
外部研修やセミナー参加などがこの部類に入るでしょう。
外部研修で高い育成効果を得るためには、「何を決め手に業者を選ぶか」というところが悩むポイントかと思います。
社員、組織の問題点を把握した上で研修プログラムを実践できそうな業者を探すためには、日頃から社員や組織の細部まで気を配ることが大切です。
課題解決のリサーチも業者任せにしてしまっては、社内の教育風土が育たず他社と比べるばかりで継続が困難になるでしょう。
「OFF-JT」のメリット
OFF-JTのメリットは 2つです
1・職場で学べない知識や理論の習得
業務内容を十分理解した社員が、それを上手に教えることができるかはわかりません。
また優秀な社員を育てるためには業務のノウハウ以外に知っておかなければいけない知識や考え方などがたくさんあります。
それらを活かして業務をすることで、組織の質も上がり企業成長につながります。
2・新しいアイデア、気付きが得られれる
自社の社員では教えられない、教育に特化したプログラムは外部研修の強みです。
セミナーなどは「参加した従業員同士の交流」ができる場面でもあり新たな人脈形成や新規クライアント獲得につながる場合もあります。
また、自社の従業員複数名を参加させればチームワーク向上にもなるでしょう。
普段とは違う環境で教育を受け、自分の義務棚卸しが客観的にできるので、凝り固まった考えを払拭し新たなアイデアや気付きが生まれるきっかけになります。
「OFF-JT」のデメリット
OFF-JTのデメリットは2つです。
1・社員にあった研修を選ぶのが難しい
外部研修では一人の講師によって指導を継続することは稀です。
複数の講師が入れ替わり立ち替わりでプログラムを回す場合が多いので発言に一貫性がない場合があります。
容量のいい社員でしたら要点を掴んで、まとめる事ができますが、多くの場合は内容が統一されていないと効率的に知識が入ってこないでしょう。
外部研修業者の質は受けてみないとわからない、というのがOFF-JTの難点です。
2・コストがかかる
企業の資金状況によっては「受けたくても受けられない」というのもデメリットでしょう。
コストをかけて研修しても学んだことが、自社に反映されなければ無意味な研修になってしまいます。
外部研修で教わることは、自社業務に直接関係することがない場合もありますが、外部研修で得た学びをどうやって自身で活かすべきか、業務に応用するかなど考えるように促してから取り組む必要もあります。
外部研修を受けさせることで、コスト意識を芽生えさせるきっかにもなりますので隈なく活用しましょう。
まとめ
今回は教育手法のメリット、デメリットをご紹介しました。
主な教育方法には「OJT」と呼ばれる自社で行う教育制度と、「OFF-JT」と呼ばれる外部研修制度です。
この2つを計画的に行うことで、効果的な成長が見込めるでしょう。
OJTは人選と教える期間、内容、指導役の裁量を吟味して実行。
OFF-JTは課題を明確化させ、学びを自社で活かせるように一貫性をもたせた研修内容、業者選定が重要です。
まずは自社でできるOJTの精度を上げていくと、結果が出やすいでしょう。
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