【人材育成】人材育成に必要な基礎力

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人材育成
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組織の円滑な運営に必要不可欠なのは、実行力の高い人材の育成です。
社員が企業戦略を高いレベルで遂行できるように環境を整えることや実行力が高い社員を育てることは企業成長には欠かせません。

日々業務を取り組む中で、現場のマネジメントスキルやコミュニケーションスキルを求められる管理職は多いと存じます。

しかし世の中には様々なテクニックや、フレームワークが溢れており、何をどうしたら良いかわからないという方もいらっしゃるのではないでしょうか。

そこで今回は、あらゆるビジネススキルの根底にある考え方を3つに絞りご紹介致します。

この記事でわかること

①人材育成に必要な基礎力3選
②立場によって必要なスキル
③まとめ
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①人材育成に必要な基礎力3選

組織の中では、新人、中堅、経営層など立場によってそれぞれ仕事内容が変わります。
自身が置かれてる立場のスキルを磨き、成長するためには「観察力」「共感力」「洞察力」3つの基礎力が必要です。

この3つの基礎力は立場関係なく、常に磨くことで仕事の質を上げることができます。

1・「観察力」

マネジメントや育成の前にまずは部下や社員がどんな人物なのかなど「観察」することが重要です。
部下や社員が実際にどのように行動して仕事を遂行しているのか、業務をどう感じているかなどです。
相手の状況や心情など、ある程度把握しないと適切な指示や響くアドバイスができません。

観察のポイントとしては本人の言動、肯定的なのは否定的なのか口数が多いのか少ないのか、丁寧な喋り口調なのか、ラフな喋り口調なのかなど自分と話している時と、他者と話しているときの雰囲気や立ち振る舞いを出来る限り意識してみましょう。

相手の「雰囲気」が把握できてくると、価値観や行動特性も段々と掴めてくるので、話しかけ方や仕事の任せ方など個人に合わせて適切に行うことが出来ます。

「観察力」社内だけでなく、接客や営業でも相手を知ることというのは大切ですので活用しましょう。

2・「共感力」

人材育成では部下や社員が何に悩んでいるか、業務上どんな問題を抱えているか、どのようなことで達成感ややりがいを感じるのかに気づき、共感出来ることです。

先程の観察力とも連動しますが、相手の雰囲気や置かれている状況が把握できても、「共感」ができなければ意味を成しません。

共感とは理解することです、理解するということは相手の問題点や置かれてる立場を理解して「どうサポートするか」「何を育てるべきか」など具体的な行動に落とせる、相手に何らかのリアクションが取れることが「共感力」が高い、ということ。

具体的な行動につながるまでは、相手との信頼関係も必要ですのでまずは「相手を理解しようとする姿勢」、寄り添うことから始めるのが重要でしょう。

3・洞察力

「洞察力」とは物事の性質や原因といった本質、「原理原則」を理解する力です。

教育やマネジメントなどコミュニケーションをとる上で、「観察力」と「共感力」だけでは具体的な行動までは落とし込めません。

観察から相手の状況や雰囲気を察し、共感をして理解を深めたところで物事をロジカルに考えていく作業が洞察です。
どうすればもう少し成果が上がるか、何の課題が足止めしているかなど見抜くことが最終的には求められます。

マネジメントや教育、対お客様の状況など、どんな立場であってもコミュニケーションが関係する場面では「観察力」「共感力」「洞察力」は不可欠な基礎力です。

言葉や行動を観察し、悩みや課題、成果などに寄り添いながら共感しながら、物事の本質を見出してアクションし続けることが企業成長や人材育成に携わるには必要です。

コミュニケーションの礎となる3つのポイントに今回は触れましたがもう少し、人間力を深掘りしたこちらの記事を参照して頂くとさらに理解が深まるかもしれません。
【マネジメント】知っておきたいヒューマンスキル

②立場によって必要なスキル

では様々なビジネスシーンにおいて、教育や人材開発に絞ったとき求められるスキルをご紹介します。

1・人材開発の企画、立案

教育プログラムや、スキル開発、ステップアップのビジョンを考えるなど現場や関連部署、経営陣ともコミュニケーションをとり企業戦略に基づいた人材教育を立案できる力。

他業種も含めて、1番成功している「教育のセオリー」を勉強するのが1番の近道です。
しかし、一気に実行するのはどの企業でも不可能です。
「何からできるか」を現場レベルで考え「どのような結果」をもたらすか、経営層にアピールする場面を自ら作り、コミュニケーションの主導権をこちらから積極的に掴んでいくとスムーズに進むでしょう。

2・施策の実行管理力

結論からお伝えすると、PDCAを回せるかどうかです。
PDCAの文化が根付いていなければ、まずはその文化を根付かせることから行わないと、企業成長は加速しないでしょう。
根付かせるためには、失敗してもいいという低いハードルを設定して、「何がうまくいって、何がダメだったか」というフィードバックをすること、ダメでも内容は見直し、立案したアクションは継続することが最大のポイントです。
実行力というのはスタートを切ることではなく、「継続」こそ求められる力です。

3・施策の人材管理

計画、立案された施策に対して必要な人材や資材を調達し、目標達成に向けて各部署とコミュニケーションをとりながら管理する力です。
管理する部門の大小にかかわらず、人材育成は企業の礎になります。
同じ経営課題を抱えた状態で1つの部署が成長することは、問題点を共有出来ることと、成功事例を横展開して企業成長を早速させますので、積極的に動きましょう。

例えば製造販売を行う企業で、「販売、営業部」の課題に「売れない」という問題があった時、単に販売現場の接客の質やオペレーションに問題がある場合でも、「売れない」が「「売りにくい」や宣伝段階で魅力が「伝わってない」など細かなポイントが隠れている場合があります。
その場合、現場のマネージャーは「観察」「共感」「洞察」を駆使し仮説や数字で立証し、事の本質を部署を跨いで共有することが求められます。
その時は初めて、「企画、開発」や「ブランドマネジメント」との課題に直結する場合もあります。

現場で働くマネージャーの方は、目の前の事に集中することが多いので常に広い視野で仕事を捉えることは非常に難しいです。
中間管理職には自身でスキルを上げる事も求められます。
教育に自己啓発を組み込む方法などもあるので、下記の記事を参考にしていただくと自身のマネジメントにも役に立つかもしれません。
【人材育成】教育と自己啓発

4・研修講師能力

教える立場としての実力も必要ですが、マニュアルの開発や教育プログラムの精度を高めたりする力です。
現場によって、マニュアルの内容は変わりますが見やすさや、扱いやすさという部分が突き詰めるとフォーマットが似てきたりします。
また、社内である程度フォーマットが統一されていれば社内文化としても根づきやすく、活きたマニュアルを作ることもできるでしょう。

また具体的な研修手法については別の記事でご紹介致します。
【人材育成】知っておきたい教育手法のメリットデメリット

③まとめ

今回は人材育成に必要な基礎力を3点ご紹介しました。
「観察力」「共感力」「洞察力」はコーチングや傾聴の場面で分けて意識するとさらに効果的に活用できるかと思います。
またマネジメントをする上でも、人を管理する上で全て同じパターンで当てはまるとは限りません。
現場に合わせて臨機応変に対応し、組織の方針がぶれない為にも基礎力は常に意識しておくと、いざという時に何かの判断材料になるかもしれません。

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【経歴】・2000年~2008年まで楽器販売、フリーランスカメラマンで接客販売経験⇒・2008年から現在まで、宝飾業界の販売店営業、人材育成、マネジメント業務行いながら店舗運営、マニュアル作成、コーチングスキル、マーケティングスキル身につけ現在に至る。

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