マネージャーの悩みはたくさんありますが、その中でも「人材」に気を揉むことが多いと思います。
会社の問題の9割は「人」との関わりと言っても過言ではありません。
この記事を読んでくださっている方の中には人材を活かし、チームで目標を達成するという概念のマネージャーがほとんどでしょう。
しかし、どんなに気構えが良くても感情に流されてしまうこともあります。
「新しい部署に就任したけど、チームの実績が正直微妙」
「右腕になりそうな人物がいない」
「同僚のチームの方がいい人材が揃ってる」
など、チームの人材に不満を抱き悶々としてしまうことも時にはあるでしょう。
そこで今回は、「メンバーの力に不安がある」ときの考え方と対処法のお話をしたいと思います。
この記事でわかること
②個人の力を瞬間的に引き出す対処法
③まとめ
「メンバーの力に不安がある」ときの考え方
結論からお伝えすると「今いるメンバーがベストメンバー」と考えることです。
よく例えられるのは「戦場」です。
生きるか死ぬかの場面で、力不足の部下とあなたの2人で敵からの攻撃を警戒しています。
交代で仮眠し、あなたが無事に目覚めたとき、その部下が銃を握りしめてあなたを守ってくれているのです。
そんな部下には自然と「いてくれてありがとう、助かった」という言葉が出るはずです。
間違っても「使えない奴だ」なんて言えません。
メンバーは「いてくれている」だけでありがたいのです。
話を戻します。もう一つ言えることは、そのメンバーは会社が時間と経費をかけて募集し、採用試験を突破してきた人材です。それも忘れてはいけません。
実際、私も新規店舗立ち上げを担当したとき採用が間に合わず、他部署からヘルプ要員をお願いして店舗運営したことがあります。
手伝ってくれたスタッフは他部署の事務方で、接客販売はできませんでしたがお客様への声かけや誘導をしてくれ、「いてくれて、本当に助かった！」と心から思ったことがあります。
マネージャーが生きるか死ぬかの現場の中で、本気で結果を出そうと思えばどんなメンバーであろうとありがたく思います。
「この人材では目標を達成できない」「使えないから取り替えたい」などと考えているうちは、現状は変わらないでしょう。
仮にどうしても変えたい場合でも、理想のメンバーが揃うなんてことは滅多にありません。
たとえ力不足の部下でも、チームとして一緒に動き成長させていけば、数字の成果だけでなく「信頼関係」という結束も手に入るでしょう。
ビジネスという戦場で、本気で結果を出そうと思うのであれば「今いるメンバーがベスト」と思う気持ちが大切です。
マネージャーが本気でそう思って行動していれば、きっとメンバーも本気で動き出してくれるでしょう。
個人の力を瞬間的に引き出す対処法
では実際に「どうやってそのピンチを切り抜けるか」のお話を致します。
まず前提として、長期的に見据えてじっくり教育することを忘れてはいけません。
人は急には変われないですし、スキルも一朝一夕で身につくものではないからです。
あくまでも成長過程で発生する「ピンチ」に対しての対処法ということを認識しておきましょう。
その方法とは「OJT」です。
「OJT（On the job training）」は教育現場、技能習得によく使われ、実施している企業も多いと思います。
※OJTに関しましてはこちらの記事で解説
【人材育成】知っておきたい教育手法のメリットデメリット
ただ部下に張り付いてやり方指導する「OJT」を実施するのではなく、成果がでるだけのために「優先順位」を決め、「ポイントを絞って」フォローをするのです。
例えば営業や接客の場合、導入部分でお客様の好感度を上げるためにマネージャーが同席し、途中は部下に任せ、クロージング手前で再度マネージャーが入りご成約を頂けるようにクロージングします。
成果に直結する部分は必ずマネージャーが入る。
これが優先順位を決める目安です。
そして「ポイントを絞る」とは、途中経過の報告を必ず受けることです。
ここが普通のOJTとは少し違うところで、間違いをしないように報告を受け失敗しないレールをマネージャーがしっかり引いていきます。
成長を見守る教育という概念より、部下の行動力を強制的に引き出し、成果に結びつけることを目的とします。
この方法は瞬間的には成果が出て部下も成功体験を積めるので、あながち間違いではありません。
しかし指示を実行して成果を出しているだけなので、部下は考えることをある程度放棄してしまいます。
その影響で、気づきも少なく成長が遅くなってしまうのです。
そしてマネージャーのリソースも多く奪ってしまうため、自身も疲弊してきます。
この方法をうまく使うためには、一通り対応が終わったら「なぜあの指示をあの時に出したのか」など理由や経緯をフィードバックすると、現場でも圧迫的な指示にならず部下の学びにもなるでしょう。
まとめ
今回は「メンバーの力に不安がある」ときの考え方と対処法をお話ししました。
メンバーに不安があっても、「今のメンバーがベスト」と思うことで現場に合わせた解決策が必ず見つかります。
多少不安があっても、会社の採用基準をクリアした貴重な人材です。
そして経営陣もあなたを信頼してチーム編成していることでしょう。
その期待に応えることで、マネジャー自身のスキルアップにもつながるので、この記事が少しでも参考になれば幸いです。
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