【マネジメント】仕事の教え方年上年下、シチュエーション別、ポイント解説

新年度も始まり後輩ができたり教育担当や業務指導、年上への引き継ぎなど誰かに仕事を教える「不安」や「難しさ」を感じている方も多いのではないでしょうか。

今回は、教えることに不安を抱える方、年上年下に教えるポイントを知りたい方に向けた内容を紹介します。
仕事を教える際のステップや注意点も補足でお伝え致しますので、教育現場のすり合わせに役立つようにご活用くださいませ。

この記事でわかること

①仕事の教え方、抑えるべきポイント
②年上年下、シチュエーション別ポイント解説
③まとめ

仕事の教え方、抑えるべきポイント
まとめ

仕事の教え方、抑えるべきポイント

教育で1番失敗する大半は「コミュニケーション」不足。
それを生み出す根源は「経験値」です。

教育担当者はスキルや売上など今までの成果や能力が認められて任される傾向があります。

しかし教育現場では評価された「経験値」が足を引っ張ることがあります。
それは自分の経験値で相手を評価してしまうからです。

「このくらいは知っているだろう」、「一回言えば大丈夫だろう」「自分はこのくらいでできたかな」など自分の経験値から判断してしまい、部下や後輩が何につまずいているか気づけなくなります。
そうなってくると、意思疎通が段々とずれてきて「何回言っても伝わらない」や「質問しずらいな」という空気感が生まれてしまいます。

教育で重要なのは「誰でもできるようにする」ことです。
そこで会社に評価された経験値を活かすには、まずあなたのスキルの棚卸を行いましょう。
あなたのスキルを誰にでも伝えられるレベルに噛み砕き、段階を踏んで理解させ教えていけば大半の失敗は避けられます。

効果的に仕事を教えるステップはこちらの記事でご紹介していますので参考にしていただけましたら幸いです。
※【人材教育】仕事の教え方、6ステップ

年上年下、シチュエーション別ポイント解説

実際に教える相手、シチュエーション別でポイントを絞ってご紹介致します。

■新入社員に教える場合

ポイントは「社会的ミッション」の理解です。

自身の仕事がどんな人に役に立っているかなど企業理念を通して仕事に「理由付け」することが重要です。
そうすることで、得られる成果が売上や数値だけでなく、マインド面でも満足度が上がりモチベーション維持にもつながります。

効果のある教え方

仕事の手順を教える前に、業務の目的や意味、ゴールを説明します。
その上で教育者が実務をやってみせ、その業務がゴールにどんな関係性があるかポイントを解説しましょう。
これを行うことで業務に対する共通言語ができて、意思疎通が取りやすくなります。

生産性が落ちる教え方

相手が業務についてどれくらい理解しているかどうか確認せず、自分の経験値で判断し相手を無視して進めてしまうことです。
これは、相手が覚えるのが遅かったりできない事を指摘してしまうことに繋がり、新入社員が萎縮してコミュニケーションが滞る原因になります。

■中途採用に教える場合

中途採用に教える場合のポイントは「期待、解決すべき課題」を伝え理解してもらうことです。
課題を伝える時は数字や売上だけでなく、新人同様「社会的ミッション」を伝えることが重要です。
中途採用を早く戦力化するためにも組織の方針、企業文化の教育は外せませんので丁寧に行います。

効果的な教え方

教える側も中途採用もまず「経験値」というバイアスを外す前提で始めましょう。
ロジカルに仕事の流れや社内システムの使い方やルールを説明し、１から実務をやってみせ、質疑応答をし実際にやってもらう流れが良いでしょう。
この時に、中途採用のスキルや意見が優れていた場合は積極的に受け入れて肯定していきましょう。

社内の「標準」を共通言語として使い質疑応答すれば、コミュニケーションも取りやすくなります。
その上で、新しい環境に早く慣れるようにレビューとフィードバックを繰り返していきましょう。

生産性が落ちる教え方

即戦力というバイアスだけをかけて、必要な説明を省いてしまうことです。
中途採用は新卒採用と違い、採用初期は孤立しやすい存在です。
会社の標準やルールがわからないと、何をどこまでやっていいか判断しにくく、周りに頼れない環境ではプレッシャーを感じ本来の力を発揮できないでしょう。
どんな経験者でも必要な知識やルールを必ずすり合わせをして、信頼関係を築きましょう。

■年上の部下（後輩）に教える場合

年上に仕事を教える場合のポイントは「企業理念」です。
理由はあなたの意見が「会社の方針」というところを理解してもらうためです。
毅然とした態度で教育に臨む場合、あなた自身を信頼してもらう必要もありますが、そのきっかけになるのが「企業理念」に基づいた行動です。
年代の離れた人材をマネジメントする場合、今まで解説した新人社員と中途採用社員に行った事を全部活かす必要があります。
一貫して「企業理念」を共通言語にしていれば、相手によって主張がぶれる事なく、感情という負に働くバイアスを排除して物事を端的に理解しやすくなるでしょう。

効果的な教え方

中途採用と違うところは「経験値」が多いという点です。
中途採用の即戦力とはまた違い、組織の改善のための雇用の場合もあるでしょう。
経験値が多い場合、自社の業績より効果的な仕事の進め方を知っていたりするので、まずは相手の経験を尊重しましょう。
その上で、中途採用同様ロジカルに業務説明に入りサポートしていくことで、相手も業務を理解して取り組みやすくなります。

生産性が落ちる教え方

遠慮して相手のミスや間違いを指摘できない事です。
上司と部下の当たり前のコミュニケーションを取れないままでは信頼関係が築けません。
相手も自身が年上ということをプレッシャーとして感じています。
相手の立場に立ち、指導すべき内容を淡々と行うことで年上というプレッシャーから相手も解放され、良好な関係を築けるでしょう。
ここでも大切なのは、感情のバイアスを外すことです。
相手によって自分の主張がぶれないようにしましょう。