近年では人事評価に様々な仕組みを用いて、新しい評価方式を取り入れた企業が多くなってきています。
従業員の多様性に合わせて評価基準を設けないと、働きやすい職場として従業員エンゲージメントを高めることも難しいでしょう。
現在注目されているのは、360°評価や従業員同士による相互評価という方式で、上司、部下同僚などさまざまな視点から視点から評価ができることで、成果とは別の軸での評価を行えます。
今回は、従業員の相互評価に絞って活用し、職場のチームワークを高める方法についてお話しします。
この記事でわかること
②チームワークと相互評価の関係性
③相互評価のメリット・デメリット
④まとめ
従業員同士の相互評価が有効な理由
一般的な人事評価は、上司が部下を評価する方法を採用している企業がほとんどでしょう。
しかし、この評価方法は管理職が判断する狭い視野での評価です。
会社の規模が大きければ少ない管理職が、たくさんの社員を評価すれば正当性の精度が落ちる場合もありますし、中小企業でも上司の人間性によって、評価が変わってしまうことも懸念されます。
数値的な評価以外のプロセス評価は、誰にでも納得してもらえる適切な評価をするスキルはなかなか得難いものです。
一方的に上司に評価されていれば、不満を持ったりモチベーションが下がったりする社員がいるのも仕方がないことではないでしょう。
働き方が多様化してきた現代においては、自分が活かせない職場に対しての従業員のエンゲージメントも高めることも難しいでしょう。
そこで、従業員同士による相互評価や、部下が上司を評価するような360°評価など、社内の立場に関わらず多面的な評価を行う多面評価が注目されました。
チームワークと相互評価の関係性
職場におけるチームワークと、相互評価がそれにどう関係するかについてお話しします。
この関係性は、職場だけでなく教育や家庭など、プライベートな場面でチームで動く場合など多くの場面においても有効です。
チーム、複数であれば個人の力に比べ、より遠くに行くことができます。
言い換えれば個人より大きな成果が出せるでしょう。
チームワークを機能させる時、他者を評価するという責任を伴う役割に取り組むことで、個々人の評価スキルが上がり、マネジメントへの意識ができます。
そうするとチーム内で個人の能力が上がり意識がそれぞれ高まれば、チーム全体の力も上がることが期待できます。
また、他者を評価することは自身も評価されている自覚を持てるので、自分を律することができてよりパフォーマンスがでる時もあるでしょう。
相互評価がうまくいけば、自分にはない他者の長所、あるいは他者を補うことのできる自分の長所に気づき、お互いに尊重し合い補い合える仲間を認めチームワークが高まることが期待できます。
相互評価のメリット・デメリット
メリット
上司だけの評価で自分の成果が決まる場合、その上司の主観の含まれた評価をされてしまいますが、相互評価であれば複数の立場にある人たちの視点から多面的な評価が得られます。
評価が可視化されれば、本人も気づかなかった長所や短所に気づくこともあるでしょう。
他にも管理職ではないNo2だったり、チームリーダーがいればそれぞれの長所・短所を把握でき、メンバーに期待を寄せているときやメンバーが業務をうまくこなせず落ち込んでいるときなど、適切な声かけやフォローもできるようになるでしょう。
デメリット
自身のスキルや他人のスキル、評価が明確になるので、他人と自分を比べてしまったりして、ネガティブに評価を理解してしまうことが懸念点です。
さまざまな意見が出ることで、強みと弱みがわかり、強みを生かしてマネジメントできれば問題ないですが、弱みが多い場合、当人がネガティブになる確率が上がります。
相互評価の重要なポイントは、人を評価するのではなく、「仕事」を評価することです。
評価する視点が増えるとどうしても、感情が挟まり人格を評価してしまう場面も出てきます。
しかし大事なのはチームで成果を上げることなので、個人の能力をどうやってチームの総合力に繋げるかという軸をブラさずに行うことが重要です。
まとめ
今回は相互評価とチームワークの関係性についてお話ししました。
チームワークを高めるには、同じチームメンバーとして共通のビジョンを持って同じ目標を持って業務を行うこと、コンセンサスを合わせてコミュニケーションを円滑にかつ情報を共有しておくことが大事です。
そのために人事評価に相互評価を取り入れることは有効な手段の1つです。
ただし、評価する視点が増えることと、評価に慣れていない人が他人に評価をつけるので、人格指定をしないなど一定のルールを決めて、人間関係を悪化させてしまわないように十分に留意しなければなりません。
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